关于三国故事的解读，不管是“水煮”，还是“干煸”，对创业者或老板来说都是一道开胃的菜，极其有料。说三国就离不开其中的主角之一刘备，尽管其祖上曾经出现了大名鼎鼎的汉王朝缔造者刘邦，可历史风云际会，到了他这，已经彻底沦落为一介草根。好在，刘备并没有因所处环境而丧失斗志，反而具有鸿浩之志，始终以自己的先祖刘邦为偶像、榜样，誓建自己的帝国王朝。

刘备25岁开始创业，未曾想，创业过程不仅曲曲折折，甚至是屡战屡败，好在刘备锲而不舍能屡败屡战，更懂得进退，知道借势借力、造势造力，在近50岁大龄时迎来了事业的爆发点：在一帮兄弟、谋士、战将等得力团队的支撑与帮助下，终于建立起了自己的蜀国，实现了自己矢志不渝的目标与夙愿。

作为当时条件最差，资源最弱的刘备，竟然战胜了众多实力强劲的诸侯，成为了笑到最后的胜出者，的确是值得创业者与老板们值得研究的“历史”。

刘备的成功、蜀国的建立，充分诠释了刘备不仅是一个资源整合高手，能通过整合人、时、物等自己不具备的各种资源为自己所用实现“无中生有”，更是一个领导高手，能将一批牛逼的人团结到身边，搭建起了一支强大的团队，并构建了一套出色的组织体系让这些牛逼的人、牛逼的团队为自己所用。

团队与组织可以说是刘备创业成功最为核心的基础与支撑！

不管是否牛逼，别人为什么愿意跟着老板你？跟着老板你后，为什么愿意释放潜能与能量呢？

老板或领导带好团队的需要四个支撑基础

把人圈起来画地为牢，那属于“囚”；把人聚起来并激发、发挥他们的潜力、能力那才叫“团”。创业者或老板带好团队、管好团队，就需要把一帮子人圈起来让这些人不断增才（增加才能）、长才（提高能力）、成才（成为高手）的同时为某一个目标努力奋斗。

一、描绘组织“三路”。

1、指明组织出路。

大河**，小河干，组织如果没出路，团队是不可能有出路的。给团队成员“画饼”，勾画出组织的愿景和使命，通俗地说，这个项目有什么不一样的意义，要做成什么样的不同与高度，大伙在实施行动中能获得什么样的体验与价值。组织的使命与愿景中的“故事忽悠与能量激发”是一个合格创业者必须要具备的一种能力。任何组织中的个体不会长久地，傻傻地跟着一个没有方向、没有前途的企业与老板一起前行，更别谈前进了。

2、保障团队活路。

人是铁，饭是钢，一餐不吃饿得慌，吃饭问题是人最基本的生存的问题。老板或创业者（包括单位领导）不解决员工饭碗这一根本问题，没人愿意给你干，也没人愿意跟着你干。团队连基本的吃饭与饭碗的问题都没有解决好，没有保障团队人员的基本活路，想建成团队、形成团队那是“自愈自嗨、痴心妄想”。

3 、确立老板道路。

老板名称好听、但角色难当。创业者要演好“老板”虽说不简单，但也要逐渐知晓和揣摩当老板的一些门道（道路、套路），只有知己知彼方能自如演绎。创业的商业竞争行为要求老板：不能“作恶”，但一定要“够狠”，懂得尺寸拿捏、决判果断，出手迅速；不能“作秀”，但一定要“硬抓”，懂得只有真干、实干才能出结果，老板“盯”的急，团队才干的紧；不仅让人“说好”，关键要让人“敬佩”。

二、保障团队与员工“四粮”。

“兵马未动，粮草先行”，粮草不仅是行军打仗的后勤保障，也是团队在企业运转与商场争夺中的基本需求和基本保障。团队离开了粮草一切都是空谈、免谈。带好团队就需要提供一些粮草。团队的构建与打造离不开四“粮”即：工作粮、物质粮、精神粮、安全粮。只是这四粮有的分先后，有的需求重合，有的分程度、有的份侧重、有的分时期等。

一粮，工作粮。

什么是工作粮？简单说就是有一个可以工作的平台，这个平台上要求有岗可呆、有工可做、有责可担、有权可用。员工进一个企业首先是要用自身无形的资源来换得企业的平台,而此平台就包括必须要提供适当的岗位、岗位所从事的工作、工作所必须承担的责任及为做好工作所须具有相对应的权利与权限。在企业工作粮中存在几种值得企业及老板引起特别重视的现象：一类是有工作没岗位或者有岗位没工作，这里面存在把岗位与工作界定不明晰或者关联度不大的问题；二类是有工作没责任，这种现象往往是没有考核或者考核不到位所致；三类是有责任没权限，此状况往往表现为给了岗位、给了工作、给了责任，却没有给予授权，所产生的后果就是在工作中员工干什么都不顺、不畅，事事要请示、件件要汇报；四类是岗位有了、工作也有了、责任也有了、权限也有了，还是会出现混乱、混战的局面，形成这一现象的主因则是度与激励的问题。度要靠一定的标准和适当的技巧艺术来把控；激励则必须依靠物质的、精神的东西来触动与带动。

二粮，物质粮。

物质粮一般所指员工的相关收入，该收入可以包括：基本工资、业绩提成奖励、月度/季度/年终奖励、各种岗位津贴补助、员工的各种形式的分红等。一个员工之所以到某个企业去工作，首先是为了解决生存的问题也就是俗话说养家糊口；其次是发展的问题，也就是干好事业、好干事业从而获得更好的回报等。所以收入是所有员工关心、关注的核心问题。不管是当前工资性收入还是期权股权式等长远性收入，只是不同的人、不同阶段的人、不同能力的人对收入的多少、收入的形式等要求会不同。离开了物质粮的这一根本基础谈精神、话奉献纯粹就是扯淡。

三粮，精神粮。

马斯洛的需求理论告诉我们，人的需求是多层次、多维度的，只是在不同时期、不同的阶段，所表现出的一些需求不同。比如当一个身处饥寒交加之时，食物和热源就是其最需要的，一旦这个问题解决，温饱有了，冷热也解决了，自然就会有其它需求了，员工也不例外！那什么是精神粮呢？具体到企业中的精神粮则是指员工能快乐的工作、通畅的工作、有良好团队氛围并在这些氛围中去完成工作时或有工作结果后能得到合适的指正（出现问题不回避但有技巧的指正、指导）、积极的鼓励、成绩的认可甚至职位及其自身能力的提升当然也涵括了对员工家庭及亲人的人性化的关怀等。概况起来就是：能快乐、被认可、被认同、被鼓励、被赞美、被关怀、被尊重等源自外界和其自己能体会到的一些感受与事实现象。一般在员工管理比较到位的公司除了岗位及工作自身必须承担的责任义务外，在对员工的精神需求层面做的比较体系、系统、到位一些。其目的主要为了增加员工的归属、归化感。

四粮，安全粮。

尽管马斯洛的五个需求理论在学术界存在一些争议，但不可能否认，安全感的确是人类需求的维度之一，只不过不可能像马斯洛所说的那样，一个需求满足才会递进到下一个需求罢了（静态表述，动态演变）！应该说安全感始终伴随着我们，只是在不同阶段表现的面不样、程度不一样。员工的安全粮则表现为几个方面：公司的承诺和福利是否健全、能否及时兑现？公司的岗位及工作有没有危险，在有危险时有没有基本保障？自己的工作岗位能否保持得住？公司的经营是否能持续能否让自己的饭碗持久？在公司的时间久了有没有发展、能不能得到提升？

三、给予团队与员工“八助”。

古今中外，但凡执行不强、作战能力弱的团队都存在一些共性的问题：员工不知道干什么？员工不知道怎么干？员工干的不愉快；员工干得不通畅；员工干好了也没捞到什么好的结果；员工干不好也没有换来什么坏的后果。无论是雁阵型团队、还狼性团队或者狮子团队，总之，能执行、会执行、执行好的高效团队离不开“八助”支撑即助工作、助业绩、助收入、助自信、助快乐、助认同、助提升、助成就。

一助，助工作。

协助或者帮助员工更快、更好，更有成效的完成工作是企业实现目标的基本抓手！不管是职场小白鼠还是职场老手或公司新进员工及公司资深员工，公司都有责任来辅助、协助他们尽快融入角色、尽快担起责任、尽量更好地发挥作用、尽可能发挥潜能。这个协助和辅助一定是以正辅助、正帮助为核心，适当运用反协助（这个“反”并不是给他们制造难题，而是从反激励角度采取一些措施、方法来刺激他们的野心）。让员工达成在公司的目标，最终实现组织的目标是企业的基本职能，因此，如何创造条件帮助员工不断达成工作中的目标是企业发展的前提与基础。

二助，助业绩。

不管什么类型的员工，一旦当其发现自己在努力之后取得了成果尤其是超过自己预期的成果定会特别兴奋与自豪，而这兴奋与自豪则会像激素一样进一步促进其更有兴趣、更有信心地去迎接类似的新挑战。这就和老板们在历经多重苦难后取得了某一突破那种心情是一样样。所以员工的主要职责是挑着担子完成任务与目标！在这一目标实现过程中，企业就应积极地从目标制定与分解、指出实现目标的路径、步骤与方式、修正执行过程已经或者可能面临的问题，实现结果的关键考核，兑现员工取得结果后的规定与承诺等，以通过帮助员工改善和提升业绩来保证、保障员工全力以赴地去执行。另外对待员工的工作或者任务执行尤其是关键作战性任务时千万别不问、不管、不考、不兑。只有员工的业绩好了，公司的业绩才可能整体向好。

三助，助收入。

人是铁、饭是钢，一顿不吃饿得慌。无论什么时代让饿着肚子讲奉献，一时可以、时间久了，革命的本钱都没了，奉献也就成了空谈。所以员工盯着碗里的饭看着公司锅里的饭是再正常不过的现象与规律。正因如此，企业就务必要给员工在碗里装上口粮外还要保障持续供应的口粮。且因公司有的员工胃口大、有的员工胃口小、有的员工这会胃口小、慢慢胃口也变大了，所以企业只有想方设法地来保障并不断增加员工收入（不管是基本收入还是绩效收入，也不管是今年收入还是将来的年收入）才能将人留着、将才留住，这也是企业与员工形成良性互动、触动、同出共进的基本点。员工付出了，公司会有收获；公司有发展了再反哺员工。又想马儿跑可又不给马儿草，生活毕竟不是童话。过去一年闹的沸沸扬扬的乐视一事再次告诉我们：企业没发展、没粮食，后果就是员工们作鸟兽散，什么奉献、什么事业在饭碗面前都不堪一击。一句话给员工饭碗，并为员工准备口粮后，怎么用好、发挥好他们的作用都是企业的事。

四助，助自信。

每个人都有潜能，而潜能的激发往往离不开压力与自信。所谓洋溢在脸上的自信，说的不仅是一种姿态也是一种状态！只有当员工以自信的状态和姿态投入到工作中来才会凭激情去感染别人、才能以良好的精神面貌去接近别人、更因有好的状态和风貌而取得较好工作效率更能赢得别人的认可。所以说自信是员工创造结果与成果的最佳精神支撑之一也不为过。因此公司在团队管理过程中，帮助员工建立、树立自信是很关键的一环。特别是当员工面对未知、面对挫折、面对痛点时，能卓有成效地克服畏惧、提振士气、主动出击、及时鼓励与表扬是公司义不容辞的责任及管理水平、技巧的直接体现。

五助，助快乐。

在压力山大的当今社会，让员工在快乐中去迎接工作中的挑战是有效管理的良方之一。一方面，员工只有在快乐的状态下，工作效率与创造性潜能才能得到有效提升和激发；另一方面，员工也只有在快乐的工作氛围中才呆得住、呆的久。从稳定、效率、效能三个维度而言，让员工快乐，帮助员工疏导积郁的情绪、减轻其非工作本身的思想包袱从而达到好的执行结果是公司员工管理机制与技巧有机结合的结果。让员工快乐绝不是一句口号，而是大有文章可为，至于这文章怎么写，每个企业根据自己的资源状态而定。

六助，助认同。

当一个员工对社会不认同就可能会导致心理变异，甚至扭曲进而行为失常；当员工对自己不认同就可能导致心理自卑而影响能力的发挥、影响工作开展的效果；当员工对公司不认同，就可能导致无法与公司步调一致，上下不同心更不同频，影响工作长效。所以帮员工正确认同社会、认同自我、认同公司等三层面的认同，是组织管理的职责之一，也是承担社会责任的具体体现之一。员工只有达到三个认同的有机统一，才能有正常的行为价值，这不仅是实现员工自身价值的基准点也是给公司创造价值的行动保障。

七助，助提升。

员工的需求是多维度、动态化的：职场新人可能渴望自己能力尽快提高，工作一段时间能力提高后希望收入能提升，继续工作一段时间收入提高后渴望职位得到提升，再继续工作一段时间职位得以提升后又盼望社会地位再拉高。前面以一个职场新人到资深职业人静态需求演变过程为例来说明：员工一生其实就是在职场价码与价值的提升与进化的过程。很多员工离职跳槽、消极怠工很大一部分原因是其动态变化的需求没有得到公司的觉察与反应所致。所以洞察不同阶段、不同层次的员工需求变化，帮助员工在正确方向指引下获得正常、正当的提升是把人力变为资源和智本的核心所在。

八助，助成就。

尽管成就的范围非常宽泛：可以物质的、精神的，也可以是当前的、今后的，还有小成绩、大成果的，更有工作属性的、社会属性的，但这些都是企业在团队管理中可以也是值得切入的点与面。只是企业应根据自身的阶段、条件、资源、团队的结构以及状况等从点或系统或体系的去构建！员工在某平台所获得的成就感将会极大地增强其对平台的自豪、安全、信任、感动、感激直至依赖。

四、帮助团队与员工“四装”。

创业过程是艰难的，艰难的核心原因是组织太弱小、不健全，包括组织中的团队也是如此。与成规模、成建制的企业组织中岗位细分、工作细化、人员细节等情形相比，创业时的团队（包括很多蚂蚁型小微企业）都是面临人少、事多、力薄、心弱的状况，因此，帮助团队及成员与组织一起成长是创业者或团队领导者必须重视的事情。

1、帮员工“装心”。

帮团队成员装心即让他们能决心干事、用心想事、定心做事。蚂蚁型企业一般平台不够大，所以对于人员及人才的吸引力不大、不强。所以我们往往不能也招不到高手、牛人的情况下，只能退而求次地去找所谓两厢将就的人，但这样的人则更需要组织来引导和开发尤其是心态、心思！否则就会出现混日子的境况，所以帮员工装心成了第一要务。

2、帮员工“装脑”。

帮助团队成员装脑即让他们学着巧干事、干巧事，干正事，正干事。光有好的心态远远不够，要知道蚂蚁企业最核心的就是市场以及业务拓展，要打开局面攻占市场，就必须要要求团队成员有一颗好使的脑子。这时企业就要想办法去激发员工的思维活度，提升思维维度。所以帮员工装脑成了第二要务。

3、帮员工“装手”。

帮助团队成员装手即让他们主动动手，敢于动手，好好动手，迅速动手。有心，有脑，接下来就是考虑员工的动手能力了。一般员工动手能力包括两个层面，一是动手的能动性、主动性，这是实干的前提也是去解决问题的基本前提；二是会动手、动好手，这是解决问题实效与结果的支撑。所以帮员工装手则成了第三要务。

4、帮员工“装脚”。

帮助团队成员迈出步子，迈出大步，走出去、跑出去，会走能跑，夺走抢跑。能动手、动好手是好事，关键还要赶快动手、抢着动手！因为问题不等人、市场不等人，你慢一步就落伍好远。没办法，市场就是战场，战场就是你败我胜的较量！敌我相对，谁先开**，谁就更有活下来的机会，所以让员工迅速行动、高效执行则成了第四要务。

都说网络平台的世界里没有人流就没有江湖，只剩“浆糊”；其实，企业组织里如果没有人、没团队，再牛逼的老板都干不成大事；团队固然重要，但没有带好团队的四个基础做支撑，老板或领导或许只能喝“浆糊”了！