01
指导不易
我效劳的一家公司，他们的CEO行将退休。董事会物色了四位候选人，包括两名内部员工和两名外部人士。其中一位内部员工Amanda曾与我同事过，在我看来她是个十分聪明、业务才干很强的候选人。
Amanda熟习公司的整体业务和产品，与主要供应商和客户的联络都颇为紧密，财务方面的业绩也十分突出。
乍一看，她完好满足公司未来的展开需求。不过在对她培训了6个月后，我发现了几个风险信号：
固然Amanda以往的业绩十分优秀，可名声却不太好，员工都表示很难在她手底下干活。有人以为她十分自信，而有人却觉得她总是居高自傲。同事们以为她是个卧薪尝胆的人，但央求过高，总是贬低他人。
“Amanda似乎无所不知，也能疾速做出决策，这些决策常常还十分正确，但有时又会给人一种专制的觉得。她从不给同事留下讨论或建议的空间，团队常常有人不认同她的想法，致使不愿意服从她的指导。这些年来，团队也流失了不少优秀人才，由于他们总觉得自己没有真正成为团队的一份子。”
固然Amanda大部分时间能做出正确的决策，但是她缺乏影响力。这反映了她的指导力缺乏，难以影响自己的团队。最终她也没有经过这个考核。Amanda在这里工作了20年，曾一度以为业绩和进步足以证明自己的才干，但董事会并不这么想。
但影响力也不是万能的。
我的客户卢卡斯与父亲共同创立了一家科技公司，十年间，即使外部投资屈指可数，这家小公司依然生长为具有知名度的公司。
卢卡斯擅长研讨产品，十分有远见，他父亲则在程序和数字方面天赋极佳，两个人组成了一个优秀的团队。
父亲退休后，卢卡斯成了CEO，之后的几年公司不时原地踏步。公司利润不时缩水，面临的竞争愈发猛烈。新产品发布的日期拖了又拖，决策失误也不时增加。
为了更好天文解这位客户和他的公司，我约见了管理者。卢卡斯看上去极有指导风范，十分诱人，还是一位优秀的倾听者。这时我才明白，为什么他的团队、员工、客户致使媒体都这么喜欢他！
但他身上也有一些风险信号。他喜欢乐谈未来，对公司当下的定位却毫无兴味，业务的中心（产品、客户、本钱、流程）似乎与他毫无关联。
“卢卡斯确实是一位能鼓舞人心的领袖。团队的许多人，包括我在内，都愿意为他赴汤蹈火。但不得不招认，愿景和兴奋都只能带我们走到目前这个位置。往常公司运营不善，系统效率低下，大家总是花太多时间谈论问题和机遇，而不关注执行战略和决策以推进公司向前展开。我置信卢卡斯对公司怀有的愿景，但我不肯定公司能否能撑到愿景完成的那一天。”
卢卡斯有很强的影响力，但他的指导才干差是由于他不能做出正确的决策。
02
有效指导的七大视角
过去25年间，丹尼尔·哈卡维指导了数以千计的企业指导者，辅佐他们抵达了业绩、盈利和成就的巅峰。1996年，他应用自己对指导团队和指导者的热情，培训了数以千计的企业指导。他的客户有美国银行、耐克、辉瑞制药、摩根大通集团等。
丹尼尔把他的成功归因于创造了安康且极具消费力的企业文化。他把自己有关指导力的阅历和案例故事，总结在了《有效指导的七大视角》一书中。
有效的指导力可以归结为两件事：你的决策和影响力，好的决议会带来好的结果，反过来又会增加你的影响力。假定你做到了这两点，你的指导效率就会进步。但一切的指导者都知道，这并不容易，特别是在当今快节拍、复杂和相互联络的环境中。
丹尼尔提示了一个行之有效的指导力提升框架，为了做出最好的决议并产生最大的影响，你需求从七个角度来看待你的企业：现状、愿景、战略规划、团队、客户、角色、局外人。
第一视角：现状。身为指导者，你必需兢兢业业。假定你连当前的业务都处置不好，又怎样能有效地管理并指导大家迎接当下的机遇和应战呢？
第二视角：愿景。身为指导，你必需放眼未来，看清企业的展开方向。你应该绘制出明晰又有吸收力的未来蓝图，吸收其他人全身心投入，共同创造新成果。
第三视角：战略规划。在现状和愿景之间存在一个机遇差距，这个就需求经过战略规划来完成。
第四视角：团队。有效的指导者明白，仅凭他们个人无法洞悉事物的全貌。因此，身为指导者你必需从团队的视角看问题。
第五视角：客户。你必需求清楚自己的客户是谁、他们为什么注重你的产品或效劳，以及他们当前和未来的业务需求是什么。
第六视角：角色。你能带给公司什么共同的价值？你能否清楚如何执行最关键的工作？你必需学会将肉体集中于只需自己能做的事情上，同时学会把任务委派给他人，或培育他人处置额外工作的才干。
第七视角：局外人。你可以经过局外人的见地来审视自己的思想和观念。庞大的指导者会积极寻求并展开这种由信任驱动的关系，带你走出温馨区。
03
简单不容易
你可以把七大视角看作指导力的GPS。只需你清楚自己所处的位置，也知道自己想去哪里，GPS就能帮你抵达。
有效指导的七大视角并不是让你对将要做的每一个决策或行动都有十足把握，而是让你提升自信，在这个过程中，从每一个必要的角度看待业务，从而取得成功。
当然，你必需在行动中运用它们，让它们成为你日常指导工作中的一部分。
这七个视角似乎并没有什么特别，很多人致使说这些自己平常都有照顾，那你可以问问自己，我的指导力真的足够辅佐我引领公司展开了吗？
在这个具有海量信息的乌卡时期，这个看起来简单的道理其实操作起来并不容易。我们都知道“成功需求毅力”，但真的坚持一件事情坚持一辈子，却没有几个人能完成。
与员工擦肩而过时，认真听听他们在说什么，特别留意那些不曾在你面前提过的事。
近期有人向我咨询，说团队的离职率特别高，那我们简单了解下什么是团队视角。
第四视角讲的并不是你如何看待团队，不是你应该如何看待团队成员的天赋、技艺或是阅历，也不是让你评判他们的表现。
恰恰相反，团队视角是让你将个人视角放在一边，争取看到员工眼中的事物。你应该招认并置信他们有不同的阅历、见解和信息，了解这些你才干成为一个有效的指导者。
你必需创造一个环境，让员工愿意和你交谈，不惧怕通知你真相，固然这需求一点时间。
潜在盲点
1，避免第一个发言
你应如何更好地参与团队会议，并让成员在会议中有出色的表现呢？若你先提出自己的意见和想法，很可能堵住了其他人的嘴。这时分他们很可能会“拾人牙慧”，照着你的思绪说下去。
你可以问一些问题，引导员工表达自己的想法。紧随你员工的思绪，确保了解他们的立场和观念。鼓舞安康的争辩，让其他人觉得到自己正被人倾听。
2，中止生动的思想
动作快、思想也快的指导常常缺乏耐烦，不能让其他人完成发言。作为指导者，即便对方听起来有些语无伦次，也不要打断他的话或者替他把话说完。
3，不要被激情左右
你会经常遇到一些对某些问题充溢激情的人。留意，不要被这种人的心情所影响。假定听到他们大方激昂的发言，你觉得应该很快立即采取行动，那么最终会变成你在为他们的问题寻觅答案，而不是把它作为一个动身点，向更多人问更多的问题。
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