最近在知乎上受邀回答一个职场问题，挺有代表性的。问题如下图：
信息比较有限，我们只能通过脑补的方式来完成一些分析和推断。
的把这个提问当成一个案例，和各位掰扯掰扯晋升那点事儿。
01
个人的问题
以前我写过一篇“能力陷阱”的文章，说过类似问题。
作为现任领导的第一要务，是保证组织的有效运行，如果把组织比喻成一台机器，那么每位员工就是这台机器上的螺丝。
有的螺丝是通用的，可以用在这儿，也可以用在那儿，但有的螺丝不能挪地方，否则会影响这台机器的整体运行。
这么说，你大概就能理解那位朋友的处境，做技术岗10年，能力出众，所以这个岗位属他最胜任，如果把他提拔当了副主任，原来这个技术岗位谁来顶呢？
换句话说，领导觉得这哥们在技术岗为公司创造的价值，大于他在副主任岗位。
从这点你可以看出，领导选拔干部和我们的逻辑是不同的，我们常常以为，把现有工作做的出色，或者对公司忠诚多年，决定了晋升。
这其实是种误区，是把晋升当成了一种奖励，而领导的逻辑不是这样的，他们首要考虑的是如何更低成本、更高效的让组织机器运转，哪里会在乎螺丝的想法？
而且，从这位朋友的表达，能感觉到，他是个任劳任怨的主儿，估计领导对这点也拿捏的死死的，所以没给他晋升，就给点糖吃，哄着他老实干活。
如果这位朋友真的把晋升看的如此重要，那就应该强烈表达不满，甚至以离开公司来做筹码，这样机器运转受到威胁，领导也要重新评估代价和收益。
当然，这么做的前提是，你的能力要能支撑起这个筹码，所以自己也得评估一下。
事实上，这位朋友面临的情况可能复杂的多，年龄、学历都是硬伤，所以很有必要去了解一下公司的规则，以及领导的偏好。
02
公司的规则
“把规则搞清”是一个最务实的忠告，玩游戏首先得知道游戏规则啊，然而，很多人并不明白这一点。
比如，上面那个案例，这朋友不知道有没有把他们公司的“晋升规则”研究一下，搞不好那规则里就有规定，“本科以下学历不能晋升”。
你可能会说，这么明确的规定，难道那朋友会不知道？
事实上“晋升规则”往往并不会全面公开，而是由HR和主要领导掌握，这种规则可以称为“隐蔽规则”。
请注意，这和潜规则不是一会事儿，“大领导喜欢提拔女干部”，这叫潜规则，不会写在文件里。
而“隐蔽规则”一般都有明文记载，比如会议备忘、文件啥的，只不过这些记载不会给大众知道。
我的前东家当时就有个什么“晋升铁律”，有年龄门槛、学历门槛、还要有前后线工作经验、三级机构工作经验等等，其中还有很多细则备注，比如，自考、MBA那些学历都不算。
这么一套苛刻的玩意，多数基层是不知道的，公司一般也不会让大家知道。
因为“晋升”是一种工具，不仅可以选拔干部，更可以给大家制造希望。
如果大家都知道晋升的希望如此渺茫，谁还会卖力工作呢？还不都每天摸鱼、做兼职？
就像有经验的骑兵，冲锋打仗时，会把马的眼睛蒙上，看不清前方时，才能更义无反顾的奔跑。
所以，对于一个想晋升的职场人，把隐蔽规则搞清楚就是件很重要的事情了。
那么，怎样搞清楚呢？
那就是搞搞内部关系呗，我见到那些升职很快的人，都有这个特质。
他们和很多关键岗位，例如人力资源，老板秘书，会议行政之类的关系都妥妥的。
什么潜规则、隐蔽规则，甚至哪个岗位有空缺，领导希望什么样的人都搞的明明白白，你说这样的人是不是晋升的机会更大点呢？
你可能觉得这些说法有点世俗，没办法啊，体系里混就是这样的。
哪天你想开了，看透了，也可以像我一样，脱离体系，成为闲云野鹤。
但你想在体系里混得好点，就要懂得这些世俗的规则。
回到案例中来，如果你了解了规则后，发现自己不符合怎么办？
比如上文那朋友是大专，如果晋升要求是本科，是不是就没戏了？
那要看有没有特例，以及特例的条件是什么？
例如，我在500强时，某个岗位，有个35岁以上不得晋升的条件，但有个37岁的干部，明显年龄超标了，但最后还是通过了。
领导们的意见是：
虽然超龄，但在核心岗位多年，专业能力很强，如不晋升，可能被竞争对手挖角，给公司带来损失。
你看，这就是铁律下的一个特例，也就是说在这种条件下也是有可能通过的，那你就要衡量一下自己是否符合。
再强调一下，这些内容你肯定要通过“内部渠道”才能了解到的，我们做大客户销售的，一般会在客户内部找一个内线来收集信息，在体系内想持续晋升，差不多也需要这个套路。
记住，无论是国家的战争，还是市场的争夺，甚至是赢得心仪的女孩子，能不能掌握核心信息，直接决定成败。
上面说的是公司层面的事，接下来我们可以说说领导的事，毕竟很多小公司没有这么复杂的制度，很多决策就是大领导拍脑袋。
就算在大公司，领导的喜好，也很大程度也决定了你的未来。
03
领导的偏好
请允许我再说一次这句不讨喜的话：你的仕途很大程度是由你领导“喜好”决定的。
只是，我不希望你把“喜好”二字想的那么肤浅，事实上，这是一种直觉判断，或者说是一种偏好。
做领导的，多数是主观性更强的人，一个六神无主的人，是很难坐上领导的位置，然而，这也意味着，当领导的人，有着更为执拗的偏见。
比如，我认识一位领导，是那种业绩唯一论的人，只要你能把业绩搞上去，哪怕私生活混乱的像冠希哥一样也无所谓。
而另一位领导，却拥有道德洁癖，觉得当领导的人，首先要洁身自好，这样的人能走的更远。
不说对错，显而易见的是，两个领导对提拔的人，肯定拥有不一样的内在标准。
接着，你可能会问这个内在标准是怎么形成的呢？
形成的原因可能是多方面的，但是以我的观察，这往往是领导根据自己的出身和路径来做出的选择。
比如，做市场出身的领导，更喜欢提拔做市场出身的员工，做技术出身的领导，更喜欢提拔同样技术出身的人。
这点，我还是蛮有发言权，我以前是做市场的，后来做产品总监，提拔我的领导以前也是做市场的，他觉得我比较有市场嗅觉，总能找到一些新的市场机会。
后来，一位新领导接班，纯技术出身，就很瞧不上我，总说我做市场出身的，太感性，没有足够的技术背景，考虑问题太粗线条......
虽然我业绩比以前还好，但却背负了一种原罪，就是得不到那领导的认可，当时特别郁闷，觉得职位越高的人，怎么偏见却越重呢？
后来发现，还真是这样，道理很简单，成功的人，不会把成功归为偶然，而是会归为自己对路径正确的选择，以及自己努力的结果。
在他们的心中，这个路径是可以重复的，因此他们会选择和自己背景比较相似的人，来证明这一点。
所以，从某种意义来讲，领导愿意提拔的人，往往是自己的一个分身，进行着另一场打怪升级的游戏。
关于上面说的技术和市场两个出身，只是个例子，大家不用在这两点过度纠缠，其实相似度不仅这两个维度，还有三观、性格啥的，领导们往往也是一个综合判断。
回到开头的案例，那朋友其实不必太纠结为啥提拔别人。
除了能力陷阱，组织规则，领导的偏好也会起很大作用，他看上别人了，没看上你，像谈恋爱找对象一样，没道理可讲。
知道这个，也许对解决问题没有实际帮助，毕竟领导的偏见真的很难改变，但最起码你可以释怀一点，知道不是自己的问题。
04
时代的更迭
从案例来看，“年龄”大概是那位朋友最大的阻碍。
他入职10年，差不多也接近35岁，这年龄不讨巧啊，现在公司都愿意提拔更年轻的人。
人过30，工作以外的事儿就会变多了，结婚、生子、教育孩子、照顾老人啥的，分给工作的时间和精力就少了很多。
这不是说中年人会翘班，而是说年轻人更能豁出去玩命干活，公司当然也知道这点，机会自然也更倾向于年轻人。
你可能会说年纪大的人更有经验啊，公司不考虑这一点么？
要回答这个，就要把“经验”拆开来看：
对事的经验，其实就是知识，比如，你知道如何把领导的意图变成一份报告；
对人的经验，就是懂得如何与人打交道，体现在管理上，可以说是领导力吧。
先说对事的经验，说句扎心的话，这种经验正变得越来越不值钱。
因为人们获得知识的途径发生了很大变化，以前都是师傅带徒弟，经验知识啥的都是口耳相传，术语叫做“代际相传”，也就是点对点传授的意思。
所以，在原来的背景下，经验就显得尤为重要，你必须沉浸足够的年限，别人才会相信你掌握了足够的知识。
现在呢？不同了，有了移动互联网，获得知识很方便，渠道也多，如果年轻人懂得利用，真的能在1个月掌握你以前1年才能掌握的东西。
当然，医生、律师这类实操技能非常强的工作，确实还需要时间来积累经验，但是多数行业的所谓经验，已经没哪么值钱，“入司年限”也变得廉价很多。
事实上，网络在改变知识获取方式的同时，也提升了年轻人的心智，《信息革命》里面就说了，因为接触的信息更多，更复杂，使得年轻人的心智年龄也在提高。
我的很多同龄人都有同感，说，现在的年轻人懂得真多，20来岁就懂得我们30多岁才知道的东西。
你看，心智年龄成熟，生理年龄年轻，如果你是领导，你会不会提拔这样的年轻人？
再说说对人的经验，常规认知是，人年纪大，接触人多，为人更老道，而当“领导”，除了高层需要战略规划外，主要工作就是和员工打交道。
按照这个逻辑推导下去，必然得出年纪大点，更适合当领导的结论。
然而，时代不同了，以前当领导的，要扮演氛围组的角色，你得能镇住员工，让大家心往一处使，“领导力”的术语，叫“创造共同愿景”，说白点就是“给员工画大饼”，少给点钱，让他们还卖命。
这招对70后、80后都管用，但对于年轻人，已经失效，因为他们的认知和我们那代人不一样了。
网络的普及，让年轻人的认知路径变得更短，经济的发展，让年轻人的诉求更直接：
你给多少钱，我就干多少活，别给我整那些没用的......
员工拼不拼命，现在主要依靠顶层设计，你定的薪酬够意思，就算领导是个木头疙瘩，有啥所谓呢？
现在很多企业都是一台精密运转的机器，员工就是这台机器上的零件，中层和基层干部类似连接线路，负责各个模块的信息和CPU互通。
所以，发挥个人魅力啥的都是次要的，只需要做好“上传下达”就行，上面的意思，及时有效的传递给员工，市场和基层的情况，客观准确的反馈给上面。
这种背景下，组织是选择没经验的年轻人，还是选择为人老道的中年人，区别不大，但是年轻人更有精力，钱也可以给的更少一点......
所以，越来越多的年轻人走向领导岗位是个必然趋势。
根据本文第三部分所讲，年轻时就上位的领导，日后更有动机提拔年轻的下属，循环往复，局面形成，比你更年轻的人当你领导，甚至你的下属当你领导，都将不再是什么稀罕事。
趋势如此，事实如此，你必须要学会接受。
05
写在最后
从这个问题，可以衍生出一个更值得思考的话题，那就是：为啥大家都这么想当领导呢？
当然，升职和收入挂钩，这没毛病，但是我们似乎也背负了更重的精神压力。
这种压力，理所当然，一个上了年纪，又无法晋升的人，往往会成为公司动手的目标。
现在很多公司搞什么“天使计划”“内部创业计划”“瘦身计划”一系列名堂，其实就是变着法的去清理那些平庸的大龄员工。
于是，大家都很焦虑，都想爬的高点，好离安全区更近点。
职场只是一个缩影，貌似当下的我们，特别无法容忍“平庸”二字。
作家梁晓声去一所大学讲座，谈到平庸时，一位学生说：“如果35岁时，我还很平庸，那我就自杀！”
你看，现在的人连死都不怕，却害怕平庸......
事实上，平庸并不是失败的近义词，只是没那么突出而已，而这世界上80%人的归属就是平庸。
倘若，整个环境都在以平庸为耻，那么一定是哪里出了问题，这可能才是更值得思考的地方。
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