1、企业为什么要培训

  企业的行为是由其员工行为和态度构成的。一个企业的目的结果也是由企业员工达成的。
 
  如上图所示，假定一个企业员工的行为达成的结果可以与目的结果匹配的话，自然就会进入到企业展开的下一个阶段。

  从图中我们也不难看出，任何一个人的行为是依据细致所面临的场景反映到其头脑中，并依据其对反映出来的内容的认识、其所秉承的价值观和假定做出相应的反响性行动和行为，行动和行为将产生出结果。

  但是，当结果和目的不匹配的时分，问题产生了，就会影响到组织的展开，组织自然会寻觅处置问题的办法。当问题聚焦在人员的行为才干缺乏的时分，就会引入培训，试图去改善员工们的行为有效性。如下图所示，这个过程是无可厚非的，看起来逻辑上是对的。

  这也是企业培训（学习）的第一个层级——学问导入，但是这个层级获得的效果常常是微乎其微的，要看细致的个体收获状况，很难做到集体层面的变化。（要看细致学员能否会引发深思并调整其心智方式，后面我们会细致谈）
 
  所以，企业之所以展开培训（学习）活动就是为了改善员工的行动和行为才干，进而获得更好的结果，以促进组织的展开。

  2、企业培训（学习）为什么效果不好？

  如上图所示，这是目前很多企业的培训行为方式，从外部或内部讨教员中止培训。很多企业以为：导入了学问和信息之后，员工的行为就应该发作改善和标准，但是理论获得的效果并不是如此，即使是当时效果很好、大家都认可的课程，在日后也很少有人发作改动，这是为什么呢？

  在克里斯.阿吉里斯的组织行为理论中有两个名词“【名义理论】和【践行理论】”。

  名义理论是大家都以为对的理论。例如：要恪守红绿灯过马路，红灯停，绿灯行。但是在理论行动过程中，很多人却依照中国式过马路的方式过红绿灯。这就是践行理论。

  这是由于人们并没有从心智方式层面（价值观和假定）承受名义理论，还是依照他心智方式承受的践行理论去行事。

  名义理论和践行理论不能合一，任何再好的办法、工具都不能起到效果，哪怕是绩效奖惩下，也只是一时而已。所以，培训自然很难起到效果。

  很多企业点名要XXX课程，致使是就是让大家承受一些新学问，都属于第一层级的需求，这样的培训效果连螃蟹去阳澄湖涮涮水都算不上（大闸蟹）。

  要让培训有效果就需求我们可以从心智方式层面引发学员的学习行动，也就是企业培训（学习）的第二个层级——刺激心智认知的调整。（如下图所示）
 
  3、从刺激心智方式层面开端学习

  如上图所示，想要使学问和信息的引入引发学员从心智方式层面发生改善，需求经过学员对本人当前的心智方式中止深思，看到差距，并愿意尝试、践行新的方式办法。只需本人想去改动才干真正的发作改动。这也就需求我们企业学习在方式上可以激起学员的心智方式深思，并提供相应的办法和工具。

  要想让学员本人产生深思，比方让学员看到反差，进而学员会思索引入的学问和学员的理论状况之间的不同。

  产生反差有两种办法：

  A：应用引导的方式让学员看到他们践行理论和名义理论之间的差距；例如：很多人都以为本人的倾听和发问是没有问题的，我们能够经过活动来展示出来他们理论运用倾听和发问获得的效果和他们以为应该获得小国之间的差距；

  B：应用锻炼构成反差，经过正确的工作行为的锻炼，使学员在工作中看到理论获得的成果和原来之间的差距，并经过固化的方式稳定正确的行为；但是改动一个人的行为是需求大量锻炼的，我们在销售人员行为锻炼过程中统计过，改动一个销售人员的行为，需求经过20次的模仿锻炼；

  应用引导的方式构成反差需求外部讲师对企业的状况、业务的专业比拟理解，才干够一击中穴。

  应用锻炼的方式构成反差需求正确的工作行为支持和锲而不舍的锻炼和改善，才干够获得效果。

  上述两项央求都需求对培训的展开和外部引入具有很高专业性的央求。

  4、直击心智层面开端学习

  直击心智方式层面的学习需求经过外部学问/信息直接是学习者产生深思和觉察本人的心智方式。这种方式是最有效的，但是也是很难的。也就是企业培训（学习）的第三个层级——直击心智认知的调整。这种状况需求学习者有主动学习的态度和认识。这个需求学习者有较好的个人修为，普通员工是很难做到的，特别是在组织中，当业绩和绩效还说得过去的时分，没有人会招认和以为本人的行为才干有问题，进而需求学习。

  在这个阶段，需求经过直接引发深思和看到更多的反映来击发心智方式认识的调整。所以一些名人、大咖们的行动就会对很多人起作用，他们会去思索他为什么这么说，他的道理在哪里。

  在组织中也能够运用引导（工作坊）的方式，让大家看到在相同的场景下为什么他人看到的、听到的、反映出来的是不同的，他的道理在哪里？我们怎样可以达成共识。

  直击心智方式层面的行动在组织展开、组织改造、战略解码等活动中十分有作用，只需经过真正的将关于企业愿景、战略的真实反映和本人的假定摆到桌面上讨论，最终构成的成果（战略、行动方案等）才干够是被大家认可的，否则即使成果被承受，也很难得到很好的贯彻和执行。

  5、具备自我造血功用的组织学习
  
  基本的改动一个人的行为就需求从心智方式层面动手，这是很难的，费时费力。所以当组织内员工的行为才干方向是正确的时分，经过改开工作场景是可以比拟快的获得效果的。（如上图所示）例如：在某医院，护士发错药的比率比拟高，经过调研发现，是由于护士发药的时分经常被他人打断、打搅，构成发药错误，所以尔后每当护士发药的时分都会穿上一件马甲，上面印着“正在发药，请勿打搅”，这就改动了发药这个行为的场景，这个所获得效果要远远大于给护士们培训几次发药技巧。
  
  一个组织快速的展开，需求其具备自我造血功用的学习机制，输血和造血并举，内部和外部分离，外部输入新颖血液，内部在理论工作中不时地中止调整、改善，真正的做到OJT（On Job Training），OJT是最有效的、最及时的，这也就是过去的师徒制，在工作中不时地得到学习和进步。但是往常的徒弟太多，师傅不够用了，所以就需求我们组织内部的管理者们具备辅导下属的才干，同时有条件的组织也能够树立从心智方式层面开端的学习机制。

  这就是企业培训（学习）的第四个层级——具备自我造血功用的学习机制。例如下图，在一个销售体系中，销售树立单元就是具备自我造血功用的学习机制，可以对销售人员的日常销售行为做出指导和改善。

 

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