1.任务——树立一个鼓舞人心的长期目的
任何一家庞大的公司都有其明白且长期的目的，即一个鼓舞人心且充溢魅力的任务。对一家公司而言，长期目的似乎北极星，为内部专家们照亮工作所带来的意义、价值和重要性，辅佐他们超越“工作只为营生”的思想局限，升华到以目的驱动的人生。
关于大多数毕业于名牌院校的年轻人，固然他们都具有自由且普遍的选择空间，但是他们会优先接受一家好公司的一份好工作，并在接下来的时光里赚足够多的金钱，以享用世间的美好生活。
与之相对，那部分最优秀的少数人，将会选择一条央求更高的路：他们不希望从事的职业仅是一份高薪工作，他们更愿意跟随具有猛烈任务感的雇主。关于这些想要获得出色成就的最优秀的少数人，好，就意味着还不够好。
目的驱动型人才是大型组织达成任务不可或缺的前提，同时关于他们而言，成为组织的一部分至关重要。因此，只需以任务为导向的组织，才干做到持续不时地吸收、鼓舞、引进出色专业人才，并使其长期投入央求苛刻的工作中，为客户提供一流效劳，也只需目的驱动型组织，才干够吸收并留住重要客户，辅佐客户应对重要应战。这也是为什么只需那些具有猛烈任务感的组织才干完成目的并长期坚持出色。
2.企业文化——企业做事的方式
从全球宗教、主要国度到街头帮派，一切强大的组织都在制定构成其文化的行为规范、自自自自自信心和价值观。文化将任务转化为日常运营理论，并将团队成员凝聚在一同。为了使组织变得更强大，特别是长期坚持出色，组织的内部文化就必需与其任务或目的相辅相成。
一个组织的文化具有活力，主要表现为不同员工在不同情形下，日常决策和行为规范能坚持分歧。就像人的内在性格主导着人的外在表现一样，文化也会在组织中渗透并发挥主导作用。有些短期看来脆弱的文化，在长远展开中反而很强大；同样，有些看起来很强大的文化，却常常被证明是脆弱、短暂的。
文化使得团队成员在执行公司的价值观以及做出预期行为方面几乎成为本能，并将其传授给他人。新人想要得到认可，则需求证明他们认同公司的价值观，且以此指导自己的为人处世，并契合公司的文化预期。一朝一夕，企业文化就会逐渐成为他们的一部分，而他们也会被视为企业文化的载体。
组织对出色的持续追求，特别是对道德操守的追求，在为组织吸收、留住出色人才的同时，也鼓舞着他们去追求令同行专业人员敬重的专业技艺。坚决的道德操守和持续的客户关怀，是每一家出色的专业公司的文化价值观的中心。
这一切表往常公司的政策与理论、言语与标志，以及彼此的承诺中。关于那些身处抢先企业的人来说，长期高强度的工作、有限的文娱活动，这些传统意义上的“牺牲”并不是所谓的损失。对他们而言，整个职业生活都糜费在一家普通公司中，才是真正的损失。正如亚里士多德所说：“我们反复做的事情培育了我们。出色不是一个行为，而是一个习气。”
每家公司的文化都有其共同性，但一切的庞大公司的中心价值观却非常相似，它们都具备这样一些共性：信守不渝，具有持续改进的动力，央求极高的质量标准，狂妄自大，团队协作，长期专注于为客户提供良好的效劳，冷静客观，绝对诚信，以及不懈追求出色的决计。当然，这样的央求明显太多，但也只需那些盼望成为庞大公司的组织才明白，这些艰巨的文化正是它们所追求的，也是它们所需求的。
3.招贤纳士——选择最合适的人才
众所周知，企业的成功在很大程度上取决于能否招募到最有才干的年轻群体，并对其做好培训。因此，各行业的大公司在竞争到来之前，便努力在招聘方面做到与众多优秀公司区分开来。同时，它们彼此心知肚明，未来的对手也正在全力招募人才。
大多数公司局限于“中等未来”，试图经过“兢兢业业”和“合理”的努力吸收到“属于自己公平份额”的当前所需人才。特别是初创公司常会犯一些关键的错误，它们会由于现阶段的默默无闻而降低雇仆人才的质量，并寄予于未来能以某种方式提升人才质量。但是，历史数据显现，安于现状的公司在招聘时永远无法录用到第二优秀梯队及以上的优质员工。
人才的争夺是一场耐久战，最好的公司永远不会安于现状，也不会熄灭寻觅人才的热情。它们总是把“不契合常理”的努力投入招聘工作中，而对“与竞争对手公平分享优质人才资源”这种观念五体投地。它们决计争取到最优秀的人才，挖掘更多的人才市场份额。它们不时在努力，只为招募到比竞争对手的新员工更出色的人才。
4.人才生长——专业培训、员工教育与组织管理
权衡一家专业公司的标尺包含公司具有一流专业人才的数量以及组织这些人才的效率。出色公司煞费苦心肠招聘到顶尖人才之后，不时坚持且从未终止栽培每位员工，它们在员工个人展开方面投入了很多时间与肉体。
固然各家公司的员工管理方式不尽相同，但因每家公司都需求坚持团队协作，因此都会努力于孕育团队文化。公司的每位员工均能在团队协作的高效性方面，得到系统性的指引、评价与指导。另外，过往的共同阅历和未来的相互依托也可以将他们紧紧地团结在一同。
在大型专业公司工作的最初几年，新人作为初学者将接受较重的学习任务，即所谓的员工培训，其中最好的项目致使不亚于正式教育。在员工培训中，经过前辈分享的最佳理论案例，新员工可以学习如何完成类似事务。经过培训，新员工最多可以故步自封地完成导师指导的事务，通常只会做得更少，不会更出色。相比之下，教育是为了学习如何彻底地处置问题，即面对新问题时可以做出恰当的新决策。正如复制指导者的做法，远不如学习如何成为一名真正高效的指导者。
5.客户关系——客户价值恒久远
固然缘由各不相同，但显而易见，企业的专家和客户之间关系的质量对两者都很重要。庞大的企业总是从客户利益动身，提供比竞争对手更优质的效劳，进而做到其效劳比客户希冀的更好。在处置与客户的关系时，企业的信仰决议了它们的专业肉体，正是对专业标准和职业操守毫不退让的坚持，才会不时思索客户的长远利益——持续做到这些，业绩自然会好。做到专业关于成功的企业而言相对容易，但不能因此忽视一个突出的理想问题：一流的专业企业一再标明，出色长青始于诚信。毕竟，主要客户不时在寻觅那些既精于技巧又绝对诚信可靠的企业。
出色公司都明白自己与客户的关系越被客户公司最高等级的人看重，客户对自己的价值也就越大。对客户而言，他们需求了解这些协作的专业人士可以充分应用自身的专业学问为其提升收益。坚持对承诺的忠实，无论是明示还是暗示都极端重要，毕竟每项专业工作都以双方的相互信任作为基础。另外，信任是长期客户（client）和随机顾客（customer）的最大区别。一家专业公司固然嘴上把置办者称为“客户”，但心里只把其看成“顾客”，短期内可以骗到顾客，但从长期来看，被骗的其实是公司自己。
出色公司坚持为每个客户提供比任何其他竞争机构都要多的价值，同时尽己所能创造更多价值。这种自自自自自信心也将促进公司层面养成一种创新文化。
6.创新——改动游戏规则
持续创新和顺应外部变化，是出色企业各级指导者都有的思想习气。创新文化鼓舞积极尝试，从而找到有潜力的新方法，以便更好地效劳客户。大多数创新都是针对某个特定买卖或客户的小而细致的创新。有创新习气的人通常会非常珍爱当前价值，由于它是促成未来事业展开的基础。创新者知道，严重创新不会以成熟姿态突然呈现，而是必需在不时展开的过程中加以尝试、培育和改造，他们需求在此过程中寻觅、发现更多的机遇。在这一过程中少不了失望和迂回，但这些也是寻觅新的更好方法的必经之路，有时会因此取得异常好的结果。
有时，即使改动游戏方式，也缺乏以为客户提供最大价值。面对如此局面，庞大的公司并不会就此停步。它们将继续努力，去改动游戏本身，最后常常带来了深远的战略影响。
7.指导力——玩转七种武器的关键力气
指导力的构成部分取决于特定的环境：不同的机遇和应战铸就不同类型的指导力。外部的机遇和应战越艰难，越有可能铸就出色的指导力；而从组织内部来看，指导力是由指导者及其跟随者的才干和承诺决议的。对指导力的终极检验，则要看指导者在发挥积极影响的耐久性方面所取得的成就。
固然成为出色公司应战重重，但要想脱颖而出，只需公司长期做到坚持机敏、组织有纪律和员工有忠实度等主要要素，目的仍可完成。但是，出色公司也都明白，要想持续获得成功，所需的东西只会更多。
从孔子到亚里士多德，从金字塔到“清华简”，从“金木水火土”到“量子纠缠”，第一性原理不时就在那里。万千企业，究其本质，都是选择和组合。选择比努力更重要。正如最优秀的人大约率是坚持长期价值的贝叶斯主义者，出色长青的企业也多是那些坚持做对的事的组织。人和组织一样，深挖自己的护城河，将资源投在自己擅长的范畴，成为那个范畴的“挖土”专家，沙里淘金才是真，没有捷径和秘诀。
《免责声明：本站部分内容来源互联网，旨在分享，如有关于作品内容、版权或其它问题请及时联系！》
