“老板不出现，公司反而发展得还不错？”最近，一连多个话题冲上微博热搜的乐视，让一些网友发出类似感叹。

在经历了创始人贾跃亭前往美国、负面消息不断之后，如今的乐视被曝还有约400名员工，而且“过着没有老板的神仙日子”、“没有996和内卷”。

类似的调侃也曾发生在新东方。今年上半年是新东方转型直播带货初期，创始人俞敏洪在早期曾进入“东方甄选”直播间，本是为了增加人气，没想到他说的话触及了敏感词，还导致了直播中断。俞敏洪自嘲道，“是去捣乱了”，东方甄选主播也调侃称“老板少努力一点，说不定我们成功得更早。”

老板不在，公司可以照常运转甚至经营更好吗？这背后实则涉及的是管理与放权的话题。美国管理学家洛伯曾提出“洛伯定理”，“对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么”，指的是一个好的管理者应该将职责和任务分配给下属，给予自由发挥的空间。

放权是门大学问，无论是员工数万人大公司的创始人，还是只有几十人初创公司的老板，都逃不开这个话题，很多老板甚至会主动去商学院学习相关课程。在数万人规模的互联网大厂，创始人掀起了“退休潮”，正从日常管理中脱离出来。而很多中小公司的状态依然还是，老板走到哪里，哪里就比较忙，老板一走，公司就开始“放假”。

一把手该如何放权？“老板不在，公司更好”真的能实现吗？这背后的管理哲学，值得每一位老板和打工人深思。 

 

大公司：

“靠管理拿结果”，离开老板也能转
 

“乐视居然还剩下400多人，有不少是五年以上的老员工。”近日，一位博主分享的这一“冷知识”，在这个7月引爆互联网。一时间，外界对这家没落的互联网公司产生了浓厚的兴趣，“乐视员工过上了‘没有老板’、没有内卷和996的神仙日子”等话题持续发酵。

7月12日，乐视回应称，公司确实没有996，以后也不会有，而且公司近五年的确从未拖欠过员工工资和社保。

尽管从乐视2021年的年报来看，其合并报表内应付账款为29.8亿元，流动负债36.96亿元，其他非流动负债30.49亿元，这些负债加起来就有近100亿，严格来说算不上“神仙日子”，但它的现状确实让很多人感到意外。

在这之前，外界看到的乐视是，从2016年下半年起就负面不断，遭供应商讨债、公司大规模裁员的消息此起彼伏，创始人贾跃亭自2017年年中离开中国至今已有5年。

然而，5年过去，乐视公司不但没有完全倒塌，反而还正常运转。事实上，在半年之前，2021年12月，乐视曾在内部信中表示，“在不考虑历史债务影响的前提下，乐视已经实现了经营利润和现金流的双平衡。”

这一边，乐视是在创始人不出现的情况下，不得不自行运转。而另一边，在直播界新晋“天花板”新东方东方甄选的直播间里，主播们却调侃着希望创始人少出现。

东方甄选主播董宇辉在直播中曾提到，在东方甄选刚开始转型直播带货时，主播们都在摸索着平台的规则，平时在积极攒信用分，可当创始人俞敏洪来到直播间，却会因为一些违禁词，导致直播间被扣分，甚至出现停播的情况，以至于主播们之间流传着“但凡老板少努力一点，我们早成功了”的调侃。

更有意思的是，受疫情影响，东方甄选的直播现场集体搬到位于北京通州的酒店后，远离了曾经的办公室，也“远离”了俞敏洪后，直播间一下子就火了起来。

这两家最近在风口浪尖上的公司，都给人一种感觉，“老板不在，公司更好”。

其实这在大公司身上，并不稀奇。过去几年，互联网大佬们掀起了“退休潮”，都宣称不再参与日常事物的管理。

2019年，阿里巴巴创始人马云宣布退休，2021年，拼多多创始人黄峥不再担任董事长，字节跳动创始人张一鸣、快手董事长宿华先后辞去CEO一职，到今年，京东创始人刘强东，也卸任了CEO职位。他们之中，有的开始享受生活，探索新方向，马云新动态是现身西班牙的高尔夫球场，豪华游艇也停靠在当地海岸边，黄峥宣布将重点放在生命科学的探索上，张一鸣、刘强东则是将更多精力放在长期战略的研究上。

创始人退居二线，不影响这些数万人规模的大厂照常运转。这是因为，大老板们是在找好了“接班人”之后，才敢放权，启动“退休”。而且接班人要么是早期初创员工，要么是曾多年担任公司高管的大将。比如俞敏洪不在直播带货转型的一线，但让新东方在线CEO孙东旭，这位已经在新东方待了很多年的85后高管，担任东方甄选一线管理的主要负责人。

再者，大公司都有核心管理层，日常决策和推进不会集中在一个人身上。

乐视就是例子，贾跃亭早在融创中国向乐视注资百亿时，就开始与乐视分割，到今年6月，贾跃亭已经转让了部分股权的使用权，不再是乐视网的第一大股东，现任董事长为出身融创的刘延峰。

最近，乐视在对热搜的回应中也提到，“乐视不是没有老板，也许是因为公司内部各业务条线的老板们勤勤恳恳、尽职尽责，不需要其他上级老板亲力亲为，才让大家觉得没有老板。”

看到“乐视还有400多人”的消息，有人评价称，员工还在，公司还在，还有回血的机会。资深人力专家朱聚鹏提到，很多大公司都已经到了“管理拿结果”，通过组织管理来推动平台生态发展的阶段，如果员工都没了，就真正黄了，但没了老板，还能照样运转。

中小公司：

放权有前提，尺度有学问

大公司少不了员工，但初创期的中小公司，一开始得靠老板才能活下去。

“认知决定发展，稳定决定放权”，企业运营顾问池翼对深燃表示。团队规模庞大，进入稳定成长期的大公司，可以考虑放权，而且老板只有将自己的精力慢慢从一线的管理运营工作中解放出来，才能花更多的心思考虑战略，带领公司走得更长远。

但是，很多中小公司的老板，则是处于对管理权的“放”与“不放”的中间地带。

初创公司的创业者明白，在创业初期阶段，就想实现老板不在公司也能运转得更好，是不切实际的。

“初创公司不要迷恋放权，只抓大方向，这不是小公司所处的阶段。”一位电商创业者表示，“初创公司老板必须得会‘72变’，才能把小团队慢慢做大”。

在创业团队刚刚搭建时，老板必须将全部精力放在业务一线，才能让公司进入正轨。老板就相当于是“业务尖兵”，带领公司赚钱、维持运营。当公司进入发展稳定阶段，业务和团队也基本成熟后，老板才能慢慢聚焦于管理，远离一线，也给予团队更多的空间。

池翼接触了很多直播电商领域团队规模在四五十人以内的公司，这些公司的共性是，很难招到精英的管理人才，老板在招人的时候，试错成本会比较高，在这样的情况下，老板就很难做到“放权”。

当公司的发展进入稳定阶段后，老板才得以开始一步一步放权。

2013年在互联网领域开始创业的张怀提到，创业的前五年，公司正处于高速成长期，员工最多时有40多个，自己还常常参加一线的业务竞标，但到2018年，自己的精力渐渐从一线业务中解脱出来，每周会着重查看员工们交上来的周报，再定期和业务部门总监组织会议，以此来把控公司的大方向。

张怀在2018年开始退出一线，是因为此前多年的积累下，公司当前的主营业务能带来的收益已经基本稳定。

而现有的团队中，有两个早期跟随创业的员工已经成为核心骨干，他们可以独立拿下业务，而且公司的文化也基本形成，基本不会有内部斗争，再加上公司福利不错，对员工有一定的吸引力。在他看来，即便基层员工再如何流失更迭，业务运转也能基本稳住了。

张怀对于放权的心得是，老板远离一线，意味着激发各个业务线负责人的创造力，给员工信任和发展空间。他认为，类似的情况还出现在很多公司内部孵化的“赚钱小分队”。有些企业的创新是自上而下，靠着老板“强管控”来推动实施的，但很多公司也有自下而上的创新逻辑，CEO只要和团队制定好核心目标，具体如何推进，就是小分队自己的事情。

不可否认，如何放权是门大学问。很多老板甚至会主动去商学院学习相关课程，但结果是，有些人只是表面放权，又或者是没有把握好放权的尺度。

只是表面放权的例子有很多。池翼提到，比如开会频繁、审批流程复杂，这些迹象都表明，老板可能并不是真正地想放权。一位基层员工表示，如果老板只是表面放权，但不放过任何一个细节，导致的结果是员工束手束脚，团队流失，探索新业务很容易就做不起来。 

“老板少努力，公司多赚钱”，

怎么能实现？

“在老板放权的情况下，公司要想正常运转，首要是把业务、资金、人员组织这三点稳定下来。”池翼认为，计划放权的老板，要先在不同阶段把精力放在不同业务上，再慢慢一步步逐渐放开。最重要的是把握好分权的度，具体的尺度又与公司的发展阶段、老板个人的管理风格有着密不可分的关系。

朱聚鹏也提及，中小公司的老板要实现真正的放权，是非常不容易的。很多创业者都是自己在哪些方面是强项，就先抓哪方面，这和老板此前的积累高度相关。自己的非强项方面，就去找相应的专业人士来组建团队。现在很多中小公司即便已经做到了上亿的营收，但还都是业务驱动，而管理在这中间发挥的作用并不算大。

不仅中小公司的老板放权不容易，互联网大佬在“退休”前，也都是经历了很长一段时间的准备期。

比如阿里巴巴创始人马云在2019年宣布退休之前，2013年就已经不再担任集团CEO的职位，专注于董事局的战略决策；拼多多创始人黄峥在2021年辞任董事长之前，也是在2020年先卸任了拼多多CEO。宿华、刘强东卸任CEO的动作，似乎也是在为彻底的放权做铺垫。

老板应该如何放权？从员工角度来看，很多人会认为，老板长期不在公司，工作的过程、状态不会出现在老板的视野，会更放松一些，老板也不会对员工工作的过程和方法过多指摘，而是更加关注于结果。少了日常的紧张感之后，一些员工反而更能因为对结果负责，有更强的目标导向，爆发出极强的执行力。

因此，企业管理咨询专家宋文帅认为，公司老板要实现放权，无论什么情况下，前提一定有三点，分别是有信任的团队、成熟的制度机制、企业文化。

他进一步解释到，首先是老板必须要有自己足够信任的核心管理层团队；其次，只有在企业管理制度较为完善的情况下，公司才能在脱离特定某些人的情况下照常运转。也就是说，每个工作模块，都要有相应的流程和执行标准，业务负责人在此基础上进行相应的绩效管理。而成熟的企业文化，则是让员工为了同一目标凝聚起来。

宋文帅还提到，现在很多互联网企业都讲究扁平化管理，核心就是将老板的位置越放越小，给予员工更多的空间。

无论对于大公司还是小公司，只有筛选出优秀人才，打造核心团队，建立起有效的绩效考核，为员工明确任务后再适当授权，“老板不在、公司发展更好”的蓝图，才能一步一步实现。